Darf mich mein Arbeitgeber wegen der Corona-Krise in Urlaub schicken?

March 25, 2020

Zwangsurlaub & Betriebsferien wegen Corona?

Grundsätzlich sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs gem. § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Nach dem Sinn und Zweck der Norm soll der Arbeitnehmer regelmäßig entscheiden können, wann er Urlaub nimmt.

Darf der Arbeitgeber "ausnahmsweise" einseitig Urlaub anordnen?

Betriebliche Belange des Arbeitgebers müssen Vorrang vor Urlaubswünschen verdienen

Um ein solches Vorgehen rechtfertigen zu können, müsste der Arbeitgeber dringende betriebliche Belange gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG darlegen,die eine Zurückweisung der individuellen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers  begründen würden. Infolge der Corona-Pandemie könnte ein derartiges Szenario darin begründet liegen, wenn durch behördliche Anordnungen nicht mehr gearbeitet werden kann. Allerdings muss hier beiberücksichtigt werden, dass das sog. Betriebsrisiko (§615 BGB), welches der Arbeitgeber trägt, keinen dringlichen Grund gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG darstellt.  

In besonderen Zeiten wie diesen sollte allerdings nicht außer Acht gelassen werden, dass eine Ausbreitung der Corona-Pandemie gravierende Folgen für den jeweiligen Betrieb haben kann. Insbesondere sind Betriebsschließungen und Insolvenzanmeldungen nicht auszuschließen.  Derartige Szenarien sind aus Sicht des Arbeitgebers mit entsprechender Begründung geeignet, Zwangsurlaub anzuordnen und ausnahmsweise als zulässig zu erklären, sofern dadurch die gravierenden Risiken anhand eines vorgelegten Konzepts reduziert werden können.

Der Sinn und Zweck des Urlaubs, der in erster Linie dem Erholungszweck dienen soll und darüber hinaus individuell und flexibel vom Arbeitnehmer zu beantragen ist, gilt es trotz der aktuellen Lage nicht aus den Augen zu verlieren.

Die Anordnung von Urlaub/Betriebsferien bedarf der Zustimmung des Betriebsrates,sofern ein solcher vorhanden ist, (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Was ist mit bereits genehmigtem Urlaub?

Sollte Ihnen durch den Arbeitgeber bereits Urlaub genehmigt worden sein, obliegt die Entscheidung, den genehmigten Urlaub aufzuheben, bei Ihnen. Der Arbeitgeber hat keine einseitige Möglichkeit, den genehmigten Urlaub aufzuheben. Zur Folge hat dies, dass sie einem einseitigen Handeln des Arbeitgebers bestenfalls schriftlich widersprechen können. Dadurch wird ihr Urlaubsanspruch nicht verbraucht und der Arbeitgeber ist gemäß § 615 BGB weiter zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, da er sich in Annahmeverzug befindet.

3/5-Regelung

Die 3/5- Regelung hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen,um den individuellen Urlaubswünschen des Arbeitnehmers gerecht zu werden.Hiernach darf der Arbeitgeber nicht den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers als Betriebsurlaub deklarieren. Danach dürfen 3/5 des regulären Jahresurlaubs höchstens für Betriebsferien aufgebraucht werden.

Was ist mit Resturlaub aus dem Vorjahr?

Da gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub aus dem Vorjahr spätestens in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden muss, könnte der Arbeitgeber auch ohne die oben genannten strengen Anforderungen anordnen,dass der Urlaub aus dem Vorjahr aufzubrauchen ist und den Mitarbeiter nach Hause schicken.

Keine Verträge oder Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber abschließen?

Es wird darauf hingewiesen, dass die derzeitige Ausnahmesituation keinen Anlass dazu geben sollte, sich mit Ihrem Arbeitgeber auf spezielle Verträge oder Vereinbarungen einzulassen. Dies ist keineswegs notwendig.

Mehrmals ist uns nun zu Ohren gekommen, dass die Arbeitgeber behaupten, die Stundenanzahl wegen fehlender Arbeit anpassen zu müssen und bei Zuwiderhandlung eine Kündigung droht. Dies ist allerdings nicht rechtens.

Sofern Sie eine Kündigung erhalten – lassen Sie sie anwaltlich überprüfen!

Trotz der derzeitigen Corona-Pandemie dürfte eine Kündigung nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein!

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